تعریف : سازمانی که یادگیری و دریافت دانش و مهارت های جدید را اولویت اصلی خود قرار می دهد و نه تنها یادگیری توسط تمام مدیران و کارکنان ، بلکه اشاعه موارد یاد گرفته شده را در سازمان تشویق می کند .

مدیریت در سازمان های یادگیرنده :سازمان های یادگیرنده واقعی به طور فعالانه ای با طراحی اصولی و نه برمبنای شانس و تصادف فرایند یادگیری را مدیریت می کنند. سازمان های یادگیرنده، مدیریت فرایند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجام می دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیک، آزمایش کردن با شیوه های جدید، یادگیری از تجارب و گذشته سازمان، یادگیری از تجارب و شیوه های نوین مورد استفاده دیگر سازمان ها و انتقال سریع و مؤثر دانش در پیکره سازمان. با ایجاد سیستم ها و فرایندهای پشتیبان این فعالیت ها ونهادینه کننده در بافت عملیات روزمره سازمان، سازمان ها می توانند یادگیری را با اثربخشی بیشتری مدیریت کنند:

۱) حل مسئله به طریق سیستماتیک: این فعالیت که اولین و زیربنایی ترین فعالیت برای مدیریت فرایند یادگیری سازمانی است تا حد زیادی مبتنی بر فسلفه و شیوه های مدیریت کیفیت است. ایده های زیربنایی و پذیرفته شده در این فعالیت عبارتند از:

اعتماد کردن به شیوه های عملی، به جای حدس و گمانه زنی، برای تجزیه و تحلیل مسائل. این ایده اولین بار توسط پروفسور ادوارد دمینگ با عنوان چرخه «برنامه اجرا، آزمون، عمل» معرفی شده است، اما شکل آشنای آن همان ایده «تولید فرضیه آزمون فرضیه» است.

پافشاری بر استفاده از داده های معتبر برای تصمیم گیری به جای مفروضات و حدسیات ذهنی

استفاده از ابزار آماری ساده نظیر: هیستوگرام، چارت های پارتو، نمودار علت معلولی و...) برای سازماندهی داده ها و استنتاج نتایج

۲) آزمایش کردن: این فعالیت شامل کاوش و آزمون سیستماتیک دانش جدید است. گاروین، تأکید بسیار زیادی بر استفاده از روش علمی در آزمایش کردن دارد. تفاوت اساسی میان آزمایش کردن و فرایند حل مسئله در این است که آزمایش با فرصت برانگیخته می شود و متوجه توسعه افق های جدید فراسوی سازمان است، در حالی که حل مسئله معطوف به مسائل و مشکلات جاری سازمان است. آزمایش کردن دو شکل عمده دارد: برنامه های مداوم و پروژه های نمایشی.

برنامه های مداوم؛ معمولاً شامل رشته ای از آزمایش های کوچک هستند که برای ایجاد بهره فزاینده در دانش، طراحی شده اند. این برنامه ها حامی اصلی اغلب برنامه های بهبود مداوم می باشند و استفاده از آنها معمولاً در سطح پایین فرایندی سازمان ها شایع است، برنامه های مداوم در چند ویژگی وجه اشتراک دارند. اولاً، وجهه همت اصلی این برنامه ها تلاش برای ایجاد جریان یکنواختی از ایده های جدید به سمت داخل سازمان است. علاوه بر این، برنامه های مداوم موفقیت آمیز نیاز به سیستمی انگیزشی حامی خطرپذیری هستند. کارمندان باید چنین احساس کنند که منافع حاصل از آزمایش کردن بیش از هزینه های آن است؛ در غیر این صورت آنها همکاری نخواهند کرد .

پروژه های نمایشی؛ اغلب بزرگ تر و پیچیده تر از آزمایش های مداوم هستند. این پروژه ها شامل تغییرات کلی در سیستم می باشند که در یک مقطع زمانی مشخص با هدف توسعه توانایی های جدید سازمانی انجام می شوند. پروژه های نمایشی در چند ویژگی مشترکند.

۳) یادگیری از تجارب قبلی: سازمان ها باید ضمن مرور موفقیت ها و شکست های خود آنها را به طور سیستماتیک ارزیابی کرده و درس های حاصل از این تجربیات را به شکلی که کاملاً در دسترس کارکنان باشد، ذخیره کنند. متأسفانه، بسیاری از مدیران امروزی نسبت به گذشته سازمان بی تفاوت هستند و حتی در بعضی موارد در برابر آن موضعی خصمانه اتخاذ می کنند. تنها ارمغان این برخورد مدیران از دست دادن دانشی است که در صورت برخورد صحیح می توانستند آن را کسب کنند.

۴)یادگیری از دیگران: بدیهی است که یادگیری نمی تواند کاملاً متکی بر داخل سازمان باشد. گاهی اوقات قوی ترین بینش ها را باید نگاهی به محیط و کسب ایده و چشم انداز جدید از آن به دست آورد. مدیران روشنفکر می دانند که حتی سازمان هایی با کسب وکار کاملاً متفاوت می توانند منابع غنی ایده های جدید برای تفکر خلاق باشند. تعبیر علمی که می توان برای فعالیت اخذ ایده و بینش از دیگر سازمان ها به کار برد «الگوبرداری» است. الگوبرداری عبارتست از جست وجوی مداوم و تجربه یادگیری برای کسب اطمینان از اینکه بهترین شیوه های موجود مورد استفاده از محیط کسب وکار شناسایی، تجزیه و تحلیل، اخذ و اجرا شده اند. بیشترین منافعی که در نتیجه الگوبرداری عاید سازمان می شود ناشی از مطالعه روش ها، به معنی شیوه های انجام کار و درگیر شدن مدیران صف در این فرایند است.

۵) انتقال دانش: برای خارج شدن یادگیری از حالت یک قضیه محلی در نقطه وقوع آن، سازمان باید سیستم ها و مکانیزم های مناسبی را برای گسترش سریع و اثربخش دانش در کل پیکره خود تدارک ببیند. ایده ها زمانی حداکثر تأثیر را دارند که به طور گسترده ای به اشتراک گذاشته شوند. مکانیزم های متنوعی برای گسترش دانش در سازمان وجود دارند؛ از قبیل: گزارش های نوشتاری، سمعی یا بصری، بازدید محلی، گردش های جمعی، برنامه های چرخش شغلی، برنامه های آموزشی و برنامه های استانداردسازی.

شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده :

در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشتند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است :

* حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد .

* وضعیت موجود سازمان توصیف گردد .

* شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد .

قواعد کلی در سازمان‌های یادگیرنده :

به طور کلی در سازمان‌های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد که جریان تفکر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان‌هاست. این پنج قاعده عبارتند از: الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفکر سیستمی.

ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده :

در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.

طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شرکت‌های آی بی ام یا مایکروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وری آنان ارتقاء می‌یابد.

برخی ویژگی های دیگر :

۱. سازمان يادگيرنده از ايده‌هاي جديد استقبال مي‌كند.

2. سازمان يادگيرنده با سرعت زياد آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفي مي‌كند.

3. سازمان يادگيرنده ارباب رجوع خود را مي‌شناسد و مستقيماً با آنها وارد گفتگو مي‌شود.

4. بازخوردهاي مثبت را به همه كاركنان به طور مستمر ارائه مي دهد و تنبيه‌ها را به حداقل مي‌رساند.

5. آگاهي و شناخت را سرلوحه‌ رشد حرفه‌اي كاركنان قرار مي‌دهد.

6. به پرونده‌ها در حداقل زمان ممكن رسيدگي مي‌كند.

7. رضايت و غرور كاركنان را تقويت مي‌كند.

8. براي پرهيز از خودمحوري قدرت را به طور تقريباً منطقي در سراسر سازمان توزيع مي‌كند.

9. بر اطلاعات مستند تكيه دارد نه بر فرضها و دهن‌بيني‌ها.

10. از تجارب خود و گذشتگان به خوبي درس مي‌گيرد و ارزش شكستها را مي‌داند و... .

راهكارهايي جهت تقويت سازمان‌هاي يادگيرنده :

• توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت‌ها.

• بهينه‌سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد.

• توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات.

• آموزش سيستمي كاركنان.

• سرمايه‌گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر.

• ايجاد فرصت‌هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت‌ها.

• استفاده از آموزش نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تأثير آن بر بهبود روند كار كاركنان.

• انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان.

• حمايت و يادگيري ايده‌هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه‌ها.

• توجه بيشتر به بعد انساني مديريت.

• پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان.

• توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار.

• گرايش بيشتر به شايسته سالاري.

• تقويت ارزش‌هاي خانوادگي نيروي كار.

• كوچك‌سازي/ مناسب‌سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني).

• انساني شدن محيط‌هاي كاري.

• توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي/ استفاده بهينه‌تر از محيط زيست.

• استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت‌هاي عمده و مهم بهره‌وري فردي و سازماني و...

نتیجه گیری :

یادگیری سازمانی فرآیندی درون سازمانی است ولی سازمان یاد گیرنده به عنوان هویت حجمی یاد می‌شود و به قول مارکوت، سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی، مرتب خودش را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف تغییر کند.

از مباحث ذکر شده، می‌توان دریافت که یادگیری سازمانی مفهومی اساسی وضروری است که منجر به ایجادوحفظ سازمان یادگیرنده می‌گردد.

از دیگر مباحث مهم در یادگیری سازمانی، زمینه‌های اصلی برای حاکم شدن تفکر یادگیری در سازمان متعدد است که می‌توان به عوامل زیر اشاره کرد:

1. تمایل شدید به دگرگونی در سازمان

2. عدم رضایت از مدیریت سنتی

3. قبول این واقعیت که ارتقای دانش در سازمان مزیت رقابتی است

4. تحول در شناخت به نفع اهمیت نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه ثابت در فرآیند تولید

5. افزایش سطح خواسته‌های مشتریان وتشدید رقابت در بازار

منابع :

سایت دانشگاه علم و صنعت

پایگاه مقالات علمی مدیریت

ماهنامه تدبیر- سال هجدهم- شماره 169

نويسنده : دانشجو

                                                                                                                                                             تعریف یادگیری : تغـييرات نسبـتاً دائمـی در رفتار است که در نتیجه تمرین حاصـل شده است . تغییـراتی در رفـتـار کـه حاصـل رسـش[1] ( و نه تمـریـن) باشـد ، مشـمـول این تعـریـف نمی شـود (اتکینسون،1379،ص433).       يادگيري ملاك انسانـيت اسـت ، با يادگـيـري است كه ما به خلق مجدد خود مي پردازيم ، معلمان و مربيان بايد سعي كنند که دائماً در حال یادگیری و آموختن باشند ، تا هنگامي كه خود معلم ، يادگيرنده نباشد ، اساساً نمي تواند يادگيري را در دل دانش آموزان به وجود آورد . يادگيري تعاريف گوناگوني دارد اما در تمامي اين تعاريف ، تغيير رفتار به عنوان اساسي ترين ركن يادگيري قلمداد گـرديده است.يادگيري فرايندي است كه در آن افراد رفتارها و پندارهايشان تغيير مي يابد و بگونه اي ديگر مي انديشد و عمل مي كنند . بدين ترتيب فرآيند يادگيـري هنـگامي تحقق مي يابد كه تغـييري در رفتارها و عملكرد افراد مشـاهده شود . از اين رو تغيير در ادراكات ، نحوه تفكر ، به خاطـر سپـردن و تشخـيص افـراد هـم در دايره آثار يادگـيري قـرار مي گيرد(الوانی ، 1374،ص327). آرجـريس و شـون[2] يادگيـري را حلقه اي دوگانه مي دانند که حلقه دوم است كه مي تواند شيوه زندگي ما را تغيير دهد (لشکربلوکی ،1382،ص48). 1) نظریه های یادگیری    مشخصاً از چهار نوع  یادگیری می توان گفتگو کرد ، که عبارت است از : 1-1) خوگیری[3]: ساده ترین نوع یادگیری است که طی آن جاندار یاد می گیرد تا محرک های آشنا را نادیده بگیرد.  1-2) شرطي سازی كلاسيك[4]: این نوع یادگیری بر رویکرد[5] رفتارگرایی[6] استوار است و طی آن جاندار یاد می گیرد که بین محرک و پاسخ پیوند ایجاد نماید . و محرکی در پی محرک دیگر می آید . در رویکرد رفتارگرايي افراد زيادي كار كرده اند كه معروف ترين آنها اسكينر[7] و پاولف[8] مي باشند . رفتارگـرايان اصولاً يادگيري را عبـارت از ايجـاد و تقـويت رابطه و پيوند بين محرك و پاسخ در سيستم عصبي فرد می دانند ، که موجب تغییر در وی می گردد. 1-3) شـرطی شدن عامـل[9]:  نوعـی یادگـیـری است که طـی آن جاندار می آمـوزد که متعاقـب پاسـخی که می دهـد ، پی آمـد مشخـصی روی خـواهـد داد . مثلاً کـودک می آموزد که کتک زدن برادر کوچـکتر ، سرزنش والدین را بدنبال دارد . كه بيشتر با يادگيـري اختياري رفتارها سر و كار دارد . كه با رفتار فردي كه عامل ناميده مي شود ، آغاز شده و به نتيجه و يا اتفاقي در محيط كه به دنبال عملكرد خاصي بروز مي كند ، منجر مي گردد . 1-4) یادگیری پیچیده[10] : این نوع یادگیری چیزی فرا تر از تشکیل پیوندها دارد ، که منطبق بر رویکرد شناخت گرایی[11] می باشد(اتکینسون،1379،صص433-336).        مدل شناختي يادگيري روي اين مسأله تأكيد دارد كه چگونه اطلاعات جديد ذخيره و بازيابي مي شوند و چگونه اين اطلاعات در توليد رفتار كاري مورد استفاده قـرار مي گيـرد . و اين مدل در درك فـرآينـد هاي پيچيده تفكر مورد استفاده واقع مي شوند (ریجو ،1383،ص138).پس از ديدگاه رفتارگريان ، يادگيري عبارت است از؛ ايجاد و تقويت رابطه بين محرك و پاسخ در حالي كه در نظريه شناختي ، برعكس است ، شناختگرایان معتقدند که يادگيري ناشي از شناخت ، ادراك و بصيرت است اما به هيچ وجه آنان منكر نظريه رفتارگرايان نيستند ، چون هر كدام از آنها از زاويه­اي به قضيه نگاه مي­كنند ، به  قول مولوی "هركسي از ظن خود شد يار من وز درون من نجست اسرار من" .   انواع يادگيري  1) يادگيري كيفي : يادگيري كيفي ، حاصل فعاليت هاي ذهني و فكري است كه به صورت دانش ، نگرش و مهارت بروز مي كند . رويكرد ساختگرايي بر اساس رويكرد شناختگرايي ، معرفت را ساخته و پرداخته ذهن مي داند و بيان مي كند که انسان سازنده دانش در فـرايـند تجـربه است( شعبانی ،1383) . براساس نظـريه ساخت گرايي ، اساس يادگيري بر تفكر استوار است و تفكر فرآيندي است كه هم معطوف به كسب دانش است و هم معطوف به توليد دانش . تفكر به معني سازمان دهي مجدد ذهن كه اساس هر نوع يادگيري و رشد و گسترش هر مهارت يا دانش است(کدیور ،1383). تربيت انسان فكور ، پژوهشگر ، مسئول ، داراي انواع مهارت هاي اجتماعي و ارزش گرا ، نيازمند تحـول در فرايند یاددهی- يادگيري است . و يادگيري مطلوب زماني اتفاق مي افتد كه از همه قابليت ها استفاده شود.   2) يادگيري مشاركتي : راهبردي جديد و موفق در سازمان محسوب مي شود . در اين نوع يادگيري هر يك از اعضا و اركان سازمان را با سطوح توانايي هاي متفاوت ، گونه هاي متمايزي از فعاليـت هاي يادگـيري را در راستاي بهـبود وضـعيت سازمان بكـار مـي برند ، این یادگـیری باعث افزايش اعتماد به نفس در افراد می شود ، روابط در ميان اعضا مثبت و سازنده مي گردد ، مهارت هاي اجتماعي و ارتباطي توسعه مي يابد ، استفاده از تجارب ديگران تسهيل مي یابد ، رضايت اعضا را افزايش مي دهد و نوعي مسئوليت پذيری ببار مي آورد .     هر يك از اعضا نه فقط در برابر يادگيري خود مسئول اند ، بلكه براي كمك به يادگيري هم گروه هاي خود احساس مسئوليت مي كنند . بنابراين نوعي فضاي پيشرفت بوجود مي آيد كه همه در درك آن سهيم هستند. 3)يادگيري تركيبي[12] : يادگيري سـرآغاز نياز به تکامل و بهتر شـدن است . بديهي است کـه هـر چـه علم و دانش بشري تکامل و توسعه بيشتري پيدا کند ، نياز به تحول در يادگيري و ساز وکارهاي آن بيشتر خواهد شد . اخیراً ، آموزش هاي الكترونيك از رونق و توجه شاياني برخـوردار شده اند. همـزمان با گسـترش و توسعه فناوري هاي جديد در زمينه آموزش، سبك هاي جديدي از فعاليت هاي آموزشي پا به عرصه وجود نهاده اند ، كه امروزه از آنها به عنوان «يادگيري تركيبي» نام مي برند . «يادگـيري ترکـيبي» به عـنـوان يک ساز وکار جـديـد بر استـفاده متنوع و گسترده از روش هاي يادگيري تأکيد دارد . توجه در انتـخاب و بکارگيري ابزار متناسب با موقعيت يادگيرنده براي بالا بردن کيفيت يادگيري از اصول اوليه يادگيري ترکيبي است . يادگيري تركيبي  به عنوان  يك روش يادگيري شامل يادگيري چهره به چهره ، يادگيري الكترونيك[13] زنده و يادگيري به شيوه خاص است (پورنیما ،2002) .      چنين به نظر مي رسد كه يادگيري تركيبي ، تلفيقي از رويكرد سيستمي و نگرش اقتضايي به يادگيري است . اين بدان معني است كه ضمن توجه به ارتباط ميان تمامي اجزا به عنـوان يك كل و شرايط بكارگيري اين ابزارها درراستاي تحقق بهترين نتيجه، توجه ويژه اي مي شود. سازمان ها بايد از رويكرد و  نگرش يادگيري تركيبي در تدوين استراتژي هاي خود استفاده نمايند تا بتوانند محتواي آموزشي مناسب و درست را در چارچوبي بهينه براي افراد شايسته و در زمان مناسب بكار گيرند . يادگيري تركيبي شامل اجزاء چند گانه مواد آموزشي است  كه به منظور تكميل ، ارتقاء و بكارگيري رفتارهاي ياد گرفته شده در اعضاء به كار مي رود . يادگيري تركيبي پديده تازه اي نيست و درگذشته شامل كلاس هاي فيـزيكي مانند سخنراني ها ، كتاب ها و مواردی از این قبیل بوده، اما امروزه سازمان ها روش ها و  نگرش هاي متنوعي نسبت به يادگيري دارند كه مي توان آنها را در مفهوم يادگيري تركيبي، یافت .   انواع یادگیری سازمانی : ماركوارت[14]دسته‌بندي ‌دیگری از یادگیری ارائه کرده که شامل‌چهار نوع‌يادگيري ‌سازماني‌است ، در اين‌تقسيم‌بندي‌انواع‌يادگيري‌سازماني‌عبارت است از: 1)‌يادگيـري‌انطباقي[15]: زماني‌اتفاق‌مي‌افتد كه‌‌فرد يا سازمان‌از تجربه‌و تفكر[16]ياد مي‌گيرد. در تقسيم‌بندي‌ماركوارت‌، يادگيري‌انطباقي‌مي‌تواند تك‌حلقه‌اي[17]يا دوحلقه‌اي‌[18] باشد. 2) يادگيري‌پيش‌بيني‌كننده[19] : زماني‌اتفاق‌مي‌افتد كه‌سازمان‌از آينده‌ مورد انتظار مي‌آموزد . اين‌نوع‌ يادگيري‌يك‌رويكرد "دورنما[20] -  تفكر‌عمل" به‌يادگيري‌ است‌. 3)‌يادگيري‌ثانويه[21] ‌: اين‌نوع‌يادگيري‌همان‌نوع‌سوم‌از دسته‌بندي‌آرجريس‌و شون‌است‌كه‌يادگيري‌سه‌حلقه‌اي[22] نيز ناميده‌مي‌شود . ماركوارت‌به‌پيروي‌از آرجريس ‌و شون‌اين‌نوع‌يادگيري‌را«يادگيري‌در رابطه‌با يادگيري»[23]تعريف‌مي‌كند . افراد كشف‌مي‌كنند كه‌چه‌چيزي‌انجام‌داده‌اند كه‌يادگيري را تسهيل‌كرده‌يا مانع آن ‌شده ، تا بتوانند استراتژي‌هاي جديد‌ي را براي‌يادگيري‌ابداع‌كنند. 4) يادگـيري‌عملي[24]: يادگيري‌عملي‌توسط رجينالد روانز[25]، يكي‌از معماران‌اوليه ‌مفهوم‌سازمان‌يادگيرنده ‌، مطرح‌شده‌است ‌. يادگيري‌عملي‌، شامل‌كار بر روي‌مسائل‌واقعي‌، تمركز بر يادگيري‌حاصل‌شده ‌، و به‌كار بستن‌واقعـي‌راه‌حل ها مي‌باشد . روانـز معتقد است ، يادگـيـري ‌بدون ‌عـمـل‌اتفاق‌نمي‌افـتد و عـمـلي‌بـدون‌يادگـيري ‌وجود ندارد(ابویی اردکان به نقل از مارکوارت،1379). طبقه بندی[26] یادگیری از دیدگاه گانیه    رابرت گانیه[27] (1977) طبقه بندی انواع یادگیری را بطور سلسله مراتب از ساده به پیچیده در هشت طبقه به شرح زیر معرفی می کند : 1) یادگیری علامتی[28] :در این نوع یادگیری ، یادگیرنده دادن پاسخی مشخص به یک علامت را می آموزد که بیشتر به یادگیری رفتار بازتابی یا شرطی سازی کلاسیک پاولفی[29]معروف است . پاسخ ترشح بزاق دهان سگ به صدای زنگ یا نور چراغ مورد مشخصی از یادگیری علامتی است. 2) یادگیری محرک- پاسخ[30]: این نوع یادگیری با دادن پاسخ های دقیق عضلانی به محرک های معین مشخص می شود . وقتی راننده ای با دیدن چراغ قرمز  اتومبیل خود را متوقف می کند ، یادگیری او از نوع یادگیری محرک- پاسخ است . 3) یادگیری زنجیره ای[31] : یادگیرنده ، برای یادگیری اعمال و رفتار پیچیده تر ، از طریق یادگیری زنجیره ای ، تعدادی از یادگیری های محرک-پاسخی قبلی را به هم پیوند می دهد وزنجیره ای از رفتار های پیچیده محرک و پاسخ را می آموزد . در این یادگیری هیچ عمل تازه ای آموخته نمی شود ، بلکه اعمال قبلاً آموخته شده در ترکیبی تازه به هم پیوند می خورند و مهارت های جدیدی حاصل می شود . شخص بزرگسالی که می آموزد اعمال معینی را به دنبال هم انجام دهد تا اتومبیل را بطور صحیح براند ، هیچ کار تازه ای یاد نمی گیرد ، بلکه صرفاً می آموزد تا تعدادی عمل را که از قبل آموخته شده را در یک روال تازه ، پشت سر هم انجام دهد . 4) یادگیری کلامی یا تداعی کلامی[32]: یادگیری کلامی نیز نوعی خاص از یادگیری زنجیره ای است که در آن حلقه های یادگیری محرک – پاسخ ها ، و واحدهای زبان است . در یادگیری کلامی ، یادگیرنده از واسطه های کلامی استفاده زیادی می برد.        نمونه ای از این نوع یادگیری در مثال زیر مشاهده می شود . وقتی که دانش آموز انگلیسی زبانی می خواهد کلمه انگلیسی “hand”( دست) را در پاسخ به کلمه فرانسوی "main"  بیاموزد ، می تواند از کلمه انگلیسی"manual" ( دست ساز ) به عنوان واسطه کلامی استفاده کند(سیف به نقل از دی چکو و کرافورد، 1384،ص75). 5) یادگیری تمیز دادن محرک ها[33]: این یادگیری شامل یادگیری ، دادن پاسخ به محرک های مختلف است . وقتـی معلمان ، دانش آموزان کلاس خـود را با نام درست آنها صدا می زنند به تمیز دادن محـرک ها می پردازد . 6) یادگیری مفهوم[34]: در این یادگیری مفهوم یا مفهوم آموزی یادگیرنده ، بر خلاف آنچه در مورد تمیز محرک ها صادق است ، به ویژگی های مشترک اشیا و امور پاسخ می دهد نه به ویژگی های اختصاصی آنها . مثلاً کتاب یک مفهوم است . وقتی می گوییم کتاب ، منظور ما کتاب خاصی نیست . 7) یادگیری قانون[35] یا اصل[36] : در این نوع یادگیری دو یا چند مفهوم را به هم ربـط می دهـد و از آنهایک مـعنی تازه بدست می آورد.همانند؛"انسان ها برابر آفریده شده اند"در این مثال انسان ، برابر ، آفریده شده اند مفاهیمی هستند که از اجتماع آنها   معانی تازه ای درست شده است که اصول و قوانین نیزاز اجتماع مفاهیم درست می شوند . 8) حل مسأله : در طبقه بندی انواع یادگیری گانیه ، مسأله ، یک اصل سطح بالاتر است که از اجتماع چند اصل سطح پایین تشکیل می شود و یادگیرنده برای حل مسأله باید ابتدا اصل های سطح پایین  را بیاموزد تا بعد از ترکیب آنها مسأله را حل کند.         یادگیری های هشت گانه فوق بصورت یک سلسله مراتب ، از ساده به پیچیده ، به دنبال هم قرار می گیرند و در این سلسله مراتب هر نوع یادگیری ، برای یادگیری رده بالاتر پیش نیاز محسوب می شود . حل مسأله که آخرین و پیچیده ترین نوع یادگیری است بر اصول و قوانین مبتنی است و این قوانین و اصول از مفاهیم بدست می آیند . مفاهیم نیز به نوبه خود بر تمیز دادن محرک ها مبتنی هستند . تمیز دادن محرک ها ، هم به تـداعی های کـلامی و هـم به زنجـیره های حرکتی وابسته اند . این دو نـیز از پیـوند محـرک- پاسـخ مشتق می شـوند . در هـر یک از یادگـیـری های فـوق نیـز مقـداری از یادگـیـری علامتی که هـوشـیاری ، غـیر ارادی و هـیجانـی است حـضـور دارد (سیف ،1384،صص77-73). نقش و اهمیت یادگیری در زندگی انسان 1) دوران کودکی طولانی است و این امر مستلزم یادگیری مهارت لازم برای زندگی است . 2) انسان همه مهارت ها را برای زندگی به طور مورثی ندارد. 3) رشد و تکامل انسان طولانی تر ، پیچیده است . 4) انسان ناچار است اجتماعی زندگی کند که بدون یادگیری امکان ندارد. 5) انسان دارای ابعاد زمانی گذشته ، حال و آینده است و ارتباط دادن آن ها به وسیله فرهنگ و تمدن و از طریق یادگیری صورت می گیرد. 6) انسان دارای سـه بعد بودن ، داشتن و شدن است . یعنی می خواهد خودش باشد . می خواهد آنچه را نیاز دارد ، حتی چندین برابر ، داشته باشد . مهم تر از همه آنکه می کوشد خود را به صورت آرمانی درآورد و استعدادهای نهفته خود را متجلی سازد و هر سه منظور از طریق یادگیری تامین می گردد 7) از طریق زبان و علائم قراردادی ارتباط برقرارمی شود و این امر مستلزم یادگیری است . 8) انسان دارای باورها و ارزش ها ، اعتقادات و ایدئولوژی است و آن را از طریق یادگیری کسب می کند ، وسعت می بخشد ، پالایش می کند و منتقل می سازد. 9) انسان به دانش ، معرفت و شناخت نیاز دارد ، زیرا کنجکاو است و ایجاد و توسعه دانش و معرفت و شناخت و انتقال آن از طریق یادگیری صورت می گیرد. 10) خلاصه آنکه ما یاد می گیریم چگونه انسانی باشیم ، چگونه با دیگران زندگی کنیم ، دقـت کنیم ، دریابیم ، استـدلال کنیم. گـرایـش ها ، سـلیـقه ها ، محـبت ها ، نفـرت ها ، تعـصبات و عواطف ما همگی از طریق یادگیری حاصل شده اند (پرداختچی،1383،ص43). يادگيري و بقا        در طول تاريخ طولاني تكامل ما انسان ها ، بدن هايمان اين توانايي را كسب كرده كه به پاره اي از نيازها بطـور خودكار پاسخ دهد . اين فرايند يادگيري است كه به ارگانيسم كمك مي كند تا خود را با محيط در حال تغيير سازگار سازد . منابع ارضاء و منابع خطر همواره در حال تغيـيرند ، بنابراين اگر ارگانيسم با محيط پويای پیرامون خود سازگار نباشد ، نخواهد توانست به زندگي خود ادامه دهد .         هــر سازمان برای اینـکه با دنیای در حال تغییر سازگار گـردد ، می بایست از عهده این تغییر و تحـول برآیـد و مهـارت های جـدیـد و نگرش های تازه به وجود آورد (دوگاس ،2000،صص119-103) .سازمان هایی که ظرفیت های خود را دائماً افزایش داده اند ، بطور مداوم توانسته اند نوآوری ها را بپذیرند و خود را با تغییرات وفق دهند . و آنها دریافته اند که یادگیـری برای بقای سازمان حیاتی است (رابینز ،1385،ص1146) . فرآيند يادگيري است که انعطاف پذيري لازم را براي ارگانيسم فراهم مي آورد تا بتواند به زندگي خود ادامه دهد . يادگيري ابزاري براي تغيير سازمان       يادگيري براي تغيير ، عبارت است از ؛ اينكه چگونه سازمان ها براي دستيابي به اهداف خود تغيير و تحـول سازماني را مي آموزند . سازمان ها خـود به بخشي از اين فرآينـد  نيازمندند ، چرا كه اگـر آنها بخواهـند در يك محـيط متلاطم و پرآشـوب بقا داشته باشـند ، بايد ياد بگيرند كه استراتژي خود را چگونه از نو بنا كنند . با توجه به اهميت و قرابت تغيير با سازمان يادگيرنده و اينكه سازمان يادگيرنده ابزاري براي سازگاري و مقابله با پديده تغيير است لازم بنظر می رسد که برای مطالعه سازمان یادگیرنده ، مفهوم تغییر نیز بررسی گردد . هر موجود زنده تا هنگامي مي تواتند به زندگي ادامه دهد كه توانايي تغيير و قابليت سازگاري با دگرگوني هاي دروني و بيروني را داشته باشد . ركود و سكون اگر با مرگ و نيستي يكي نباشد با آن شباهت زيادي دارد . مراحل مختلف رشد آدمي و ديگر موجودات زنده ، نمودهايي از فرايند مداوم تغيير و تحول مي باشند . بنابراين ، تغيير را بايد لازمه زندگي دانست . گاهي فرايند تغيير، ناخواسته و تحميلي است ، در نتيجه مقاومت را بر مي انگيزد . ضرورت ايجاد تغيير در سازمان ها نه تنها براي مديران و برنامه ريزان ، بلكه براي پژوهشگران نيز مطرح مي گردد . براي يك نظام يا سيستم ، تغيير عبارت است از حركت از يك حالت ايستا به حالتي ديگر . تغيير در سازمان را نيز مي توان فرآيند تحول و دگرگوني در رفتار ها ، خط مشي ها ، منظورها ، و بازده ها يا به عبارت ديگر ، فرايند بكار بستن يك نوآوري در سازمان شمرد(نوری ، 1379،صص54-53) .      یادگیری سازمانی                                                                                                      در اواخر دهه پنجاه یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان از جمله سایرت[37]، مارچ[38] و سیـمون[39] در دانشگاه کارانگی- ملون[40] شکل گرفت و شرح داده شد (پیو و همکاران ،1380،ص139) . قبل‌از پرداختن‌به ‌تعريف‌سازمان‌يادگيرنده‌، لازم‌است‌تا مفهوم ‌يادگيري‌سازماني ،‌كه‌مفهومي‌اساسي‌و پايه‌اي‌است،و به‌لحاظ زماني‌قبل‌از سازمان‌يادگيـرنده‌توسـعه‌داده‌شده‌‌،‌به‌دقـت‌تعـريف‌و تشــريح‌گردد . نكته‌اساسي‌كه‌در مــرور تعاريف‌ارائه‌شده‌براي‌يادگيري‌سازماني‌به‌چشم‌مي‌خورد ، اين است‌كه‌در ديدگاه هاي‌جديدتر يادگيري‌سازماني‌مستقيماً در زمينه سازمان‌تعريف‌مي‌شود. دليل‌عمده‌اين‌امر شكل‌گيري‌نظريه ‌سازمان‌يادگيرنده‌در سال هاي‌اخير مي‌باشد و دقيقاً از اين‌مرحله‌به‌بعد ، تعاريف‌مربوط به‌يادگيري‌سازماني‌و سازمان‌يادگيرنده‌كاملاً به‌يكديگر مرتبط مي‌شوند . نظريه يادگيـري سازماني، سازمان را به مثابه يك(( سيستم باز ، صاحـب انديـشه و زنده)) در نظر مي گيرد ، با تأكيد بر اين نكته كه سازمان ها نـيز مانند ذهـن انسان براي تطبيق با شرايط محيطي ، متكي به دريافت بازخوردند(رضائیان ، 1384،ص66). آرجريس و شون كه دو تن از پژوهشگران اوليه در اين زمينه ، يادگيري‌سازماني‌را به‌عنوان «‌كشف‌و اصلاح‌خطا» تعريف‌مي‌كنند(آرجریس و شون،1996،ص16) . و فایول و لایلز یادگیری سازمانی را به مفهوم فرایند بهبود فعالیت ها از طریق دانش و فهم بهتر معـرفی نمـوده اند(فایول و لایلز ،1985) . ری استات[41] درکتاب"یادگیـری سازمانی کلـیـد مـدیریت ونوآوری[42]"می گوید((یادگیری سازمانی از طریق  ایجاد بینش مشترک ، دانش و تسلط فردی ، مدل های ذهنی ، یادگیری گروهی  ، تفـکر سیستمی و براساس دانش و تجارب گذشته که در حافظه است ، اتفاق می افتد)) (لوئیس به نقل از استات،2003،ص15) .        داجـسون[43] (1993) يادگـيري سازماني را به عنـوان ((فرآيندي كه سازمان ايجاد و سازماندهي مي كند تا دانش مربوط به فعاليت و كارايي اش را از طريق بهبود و بكارگيري مهارت هاي گسترده نيروي كار ، توسعه بخشد)) و همچنین آن را به عنوان روشی که سازمان ایجاد ، تکمیل و سازماندهی می کند تا دانش و جریان عادی کار را در رابطه با فعالیت هایش از طریق بهبود و بکارگیری مهارت های نیروی کار ، انطباق داده و توسعه بخشد، تعريف مي كند(داجسون ،1993،صص394-375) . هارشمن و فیلیپس[44](1994) یادگیری سازمانی را شامل ظرفیت های سازمانی ای می داند که براساس تجربه ، روش عملکرد را اصلاح نماید (لوئیس ،2003،ص14). ابویی اردکان معتقد است که یادگیری سازمانی با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد (ابویی اردکان ،1379،ص20) .بریـن اور[45] (2000) یادگیـری سازمانی را مجـمـوعه ای از فرآینـدهای متـفاوت بشـمار می آورد که جـهت کسـب ، خـلـق و انتـقال دانـش جـدیـد برای بهـبود و تغـییر رفـتـارها و فـعـالیت های سازمانـی می باشد (رسته مقدم،1383،ص31) . در واقع ، يادگيري سازماني ، يك"نتيجه مورد نظـر" از مديريت جامع كيفي[46]مي باشد و در اين مورد  بين پيـشرفت جريان و يادگـيري سازماني ، پيوستگي وجود دارد"(تان ، 1383).       فايول‌و لايلز انواع‌يادگيري‌را در قالب‌دو سطح‌بيان‌مي‌كنند كه‌عبارتند از: يادگيري‌سطح‌ پايين[47] و يادگيري‌سطح‌بالا[48]. یادگیری‌ سطح‌پايين‌در داخل‌يك‌ساختارسازماني[49]‌و يا مجموعه‌اي‌از قواعد اتفاق‌مي‌افتد "يادگيري‌سطح‌پايين‌منجر به ‌توسعه‌روابط پايه‌اي‌ميان‌رفتار و نتايج‌مي‌شود ، که اغلب‌در دوره‌كوتاهي‌اتفاق‌مي‌افتد و فقط بخشي‌از آنچه‌سازمان‌انجام‌مي‌دهد را تحت‌تأثير قرار مي‌دهد" (فایول و لایلز ،1985) و یادگیری تک حلقه ای وقتی اتفاق می افتد که اعضای سازمان به تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان بوسیله کشف خطا ، پاسخ می دهند . هر کدام از آنها درست به عنوان نگهداری اعضا طبق نقش و خط مشی های سازمان عمل می کنند . آنها از طریق کشف و اصلاح خطا پیشرفت می کنند(آرجریس و شون،1996،ص18-14).       يادگيري‌سطح‌پايين‌بيشتر در زمينه‌سازماني‌اتفاق‌مي‌افتد و این یادگیری را نبايد با سطـوح‌پايين‌سازمان‌اشتباه‌گـرفـت ‌. در یادگیـری تک حلـقه ای تغییرات و بهبودهایی در جهت تطبیق با اصول و مفاهیم و چارچوب های ذهنی روی می دهد و تلاش‌می شود كه‌وضعيت‌موجود حفظ گردد و در نهايت‌سازمان‌و افراد آن‌ياد می گيرند كه‌چگونه‌وضع‌موجود و استانداردهای پذيرفته‌شده ‌را حفظ و يا خود را با شرايط جديد تطبيق‌دهند (رشیدی و همکاران،1383) .       این یادگیری زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدف ها و سیاست های جاری سازمان ، خطاها کشف و اصلاح می شوند . از یادگیری تک حلقه ای به عنوان یادگیری انطباقی و یادگیری غیر راهبردی نیز نام می برند(رهنورد،1376،صص3-2).     در يادگيری دو حلقه‌ای كه‌محصول‌عصر اطلاعات‌و توسعه‌دانش‌است‌، سازمان‌هاي ‌يادگيرنده‌متولد می شوند . اين‌سازمان‌ها محصول‌تغييرات‌محيطی و خود موجد مستمر تغييرات‌محيطی هستند . سازمان‌های قبل‌از عصر اطلاعات‌ كه‌نمونه‌آن‌سازمان‌های ديوان‌سالار تك‌حلقه‌ی است ، حداكثر چيزی كه‌به‌سازمان‌ياد داده‌ می شد آن‌بود كه‌چگونه‌به‌تدريج‌خود را با تغييرات ‌محيطی آرام‌تطبيق‌دهند .         اما در عصر جديد يعنی عصر اطلاعات‌و دانش ‌، سازمان‌ها بايد ياد بگيرند ، كه‌چگونه‌از محيط خود بهتر بياموزند ، چگونه‌مرزهای سازمانی را درنوردند و چگونه‌ با واحدهای سازمانی ديگر و ساير سازمان‌ها مراوده‌، مذاكره ‌، مباحثه‌نمايند و در اين‌فرايند انديشه‌های جديد را بياموزند و انديشه‌های جديد خلق‌نمايند . فناوری اطلاعات‌زير ساخت هايی را ايجاد نموده‌است‌كه‌مفاهيم‌آموزشی و يادگيری براساس‌آنها دچار تحول‌بنيادی شده‌اند .      يادگيري‌ دوحلقه‌اي‌زماني‌اتفاق‌مي‌افتد كه‌سازمان‌خطاها را كشـف‌و اصلاح مي‌كند و هنجارها ، رويه‌ها[50] ، سياست ها ، و هدف هاي‌موجود را زير سؤال‌مي‌برد و به‌تعديل‌ و اصلاح‌ آنها مي پـردازد(رهنورد ، 1376).      آرجريس‌و شون‌نوع‌سومي‌از يادگيري‌را تحت‌عنوان‌ يادگيري‌ثانويه‌ يا سه‌حلقه‌اي معرفي‌مي‌كنند . این يادگيري‌ ‌زماني‌اتفاق‌مي‌افتد كه سازمان ها ياد بگيرند كه‌چگونه ،‌يادگيري‌تك‌حلقه‌اي‌ و دوحلقه‌اي‌را اجرا كنند . به‌عبارت ديگر ، يادگيري‌سه‌حلقه‌اي‌توانايي‌يادگرفتن‌درباره‌يادگيري‌است ‌.       سازمان در یادگیری سه حلقه ای به یک شیوه خاص خو نمی گیرد و هر لحظه خود را به طریقی جدید با مسائل اطرافش آشنا می کند (موسوی،1379،ص126). فايول‌ولايلز ويژگي هاي‌تعاريف‌ارائه‌شده‌از دو نوع‌يادگيري‌سطح پايين ‌و سطح‌بالا را در قالب‌جدول‌(2-1) مقايسه‌كرده‌اند. جدول 2-1 : مقايسه يادگيري سطح بالا و سطح پايين( فایول و لایلز ،1985،ص806) . یادگیری سطح پایین یادگیری سطح بالا   -  از طریق تکرار به وقوع می پیوندد. - روال پذیر است. - اعمال کنترل بر روی فعالیت ها ، ساختار های جاری - زمینه درست درک شده. - در تمام سـطـوح سازمان اتفـاق می افتد. -  از طریق استفاده ازکاوش خلاقانه اتفاق می افتد. -     -روال ناپذیر. -    - توسعه ساختار ها برای مقابله نقصان -    - زمینه مبهم. -    - اغلب در سطوح بالا اتفاق می افتد. -    - کاوش های خلاقانه و آگاهی جمعی. ویژگی ها - نتایج رفتاری. -  نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان. -  تعدیل سیستم های مدیریتی. -  مهارت های حل مساله. -   - رسالت و تعاریف جدید از   سازمان. -   - تنظیم مقاصد اصلی سازمان. -   - مهارت های تعریف مساله. -   - توسعه داستان ها و فرهنگ های جدید. پی آمد ها     و          مثال ها   آرجریس یک مدل مفهومی ساده برای تفاوت بین دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای طراحی نموده که در شکل (2-1)در زیر نمایش داده شده است :    متغیرهای حاکم   فعالیت ها   پیامدها و نتایج      یادگیری  تک حلقه ای                                                                            یادگیری  دو حلقه ای           شکل2-1:مدل مفهومی یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای آرجریس با اندکی تغییر(مور،2007،ص78) .      در مدل فوق مشـخص شـده که یادگیری تک حلقه ای در یک قالب خاص اتفاق می افتد و فعالیت ها در جهت تطبیق با چارچوب های ذهنی اتفاق می افتد و تلاش می شود که وضعیت موجود حفظ گردد . اما در یادگیری دو حلقه ای متغیرهای حاکم نیز در روند یادگیری موثر هستند . این نوع یادگیری هنجارها و سیاست ها و رویه ها را به چالش می کشد و آنها را اصلاح و تعدیل می نماید .      maturation ([1] Argyris &  Schon  ([2] [3]) habituation classical conditioning ([4]  perspective   ([5]  behaviorism ([6] Skinner ([7] Pavlov ([8] operant conditioning ([9] complex learning ([10] cognitivism ([11] [12]) blended learning E-Learning ([13]  Marquardt ([14]     adaptive learning     ([15] reflection ([16]  single-loop learning          ([17]   double-loop learning ([18] anticipatory learning ([19]  vision ([20] deutero ([21] triple-loop   ([22]   learning about learning  ([23] action learning ([24]   Reginald Revans    ([25]  taxonomy([26] [27]) Gagne [28] ( signal learning     Pavlov([29] [30]  (stimulus-response [31]  (chaining learning [32] ) verbal association [33] ( discrimination [34] ( concept learning [35] ) rule [36] ( principle Richard Cyert ([37] March ([38] Simon,H.A ([39] Carnegie. Melon University   ([40] Ray Stata ([41] to  management  innovation  organization  learning - the Key ([42] Dodgson ([43] Harshman & Phillips    ([44]   Brian Orr ([45] Toatal Quality Management (TQM) ([46]  low-level ([47]   high-level ([48]  organization structure([49]   procedure([50]

پنجره واحد خدمات الکترونیک آموزش و پرورش my .medu.ir

سازمان سنجش آموزش کشور

مقالات سازمان یادگیرنده و عملکرد مدیران علم نت مدیریت دانش در مدارس پایگاه تخصصی مجلات نور سازمان یادگیرنده سایت ویراساینس چشم انداز:مدیریت دانشدفتر انتشارات تکنولوژی آموزشی فصلنامه رشد مدیریت مدرسه پژوهشگاه علوم وفناوری واطلاعات(مرکزاسنادملی ایران) IRANDOC